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“劳动力短缺”背景下的服务业人力资源管理战略

  时间:2019-02-27 10:26

“劳动力短缺”背景下的服务业人力资源管理战略

[]本文通过对服务业企业的实证调查发现,供需失衡与员工内部需求的变化是服务企业“劳动力短缺”的根本原因。本文突破了传统思维模式,结合服务业企业的行业特点,从满足员工实际需求的角度出发,指出服务业企业应从招聘渠道鲲扩展到工作环境鲲。为员工提供更多的职业发展机会,增加员工福利等。缓解“劳动力短缺”的问题。

[关键词]劳动力短缺,人力资源管理

“劳动力短缺”不仅困扰着中国的制造业,也困扰着中国的服务业,特别是低端服务业。如果供求失衡是“不可抗力”,那么高周转率是服务公司必须面对的问题。与“后60后”鲲“后70后”相比,“后85后”鲲“后90后”的价值观和内部需求发生了根本性的变化,收入不再是他们的唯一或压倒性因素。选择公司。另外还要注意学习环境增长和职业发展等软性因素在工作环境鲲,再加上低端服务行业本身,技能不高鲲员工容易换工作等等,这些都是服务企业人力资源管理面临严峻挑战。服务业企业必须主动适应这种变化,并结合自身的行业特点,从招聘渠道扩展到工作环境改善鲲,为员工提供更多的职业发展机会,增加员工福利等,有效缓解“劳动力”短缺“问题。

鲲扩大了招聘渠道,增加了招聘吸引力

面对日益严重的“劳动力短缺”,企业必须积极扩大就业来源,招聘员工。企业可以有意识地走出去,与劳务输出地区建立长期合作关系,使潜在员工的盲目流动有序转移,解决当前农业,农村和农民的问题。

企业还可以与当地职业学校建立合作关系,或者在其他地方使用国家品牌资源和职业学校。尝试建立实习基地,定期接受学生;或者尝试招收学生在学校招收学生。根据企业的就业需求,在学校完成专业课程,在企业开展专业实用课程,要求学生工作和学习。这可以说是一举好事。例如,家庭学生发展计划,如家庭目前正在与青岛旅游管理学院一起试行“学校 - 企业整合”计划,打算进行定向培训,即直接招收100人的“家庭 - 基础课“在注册学生时。 Home提供奖学金,并在学生第三年提供实习机会。此外,企业还可以鼓励基层员工在春节回家过年回家,并根据人数给予现金奖励。当然,前提是公司必须具有吸引力的招聘,善待员工,以人为本,实现公司与员工的和谐发展。浙江的一家公司很少招聘工作。返回家乡的员工已转移到公司。朋友和亲戚想加入公司。他们可以使用这种方法让员工带亲戚和同伴满足员工的需求。?此外,服务公司应该改变传统的雇用人的概念,招募对工资和社会地位的期望较低的人。如酒店业鲲餐饮业等,不应过分强调“年龄鲲看起来像鲲高度”等外部形象因素,这实际上不符合行业的就业规则。在香港和国外经济最发达的酒店中,很少有年轻漂亮的服务员。一般来说,有很多40岁以上的服务员。在欧洲和美国的一些餐馆,我们经常可以看到高端的白发。服务员。事实上,老员工有更好的工作经验和生活经验,能更好地了解和服务客户,他们工作更舒适,更换率更低。

2鲲实施情感激励,改善工作环境

为了降低员工的流动率,服务公司必须关心和尊重员工,营造良好的工作氛围,提升员工的归属感和忠诚度。在中国有一种说法是“滴水的优雅是喷泉的泉源”。对大多数人来说,投票给桃子是人的本性。大多数低端服务人员都从家乡流离失所。鲲不是一个好家庭。鲲读数不多。他们需要更多的关心和尊重。企业的深奥行动将使他们的回报更加激烈。鲲更深。鲲更耐用。

首先,公司必须关心和关心员工。大多数低端服务人员来自农村,远离亲人。另外,在企业中,员工频繁流动,私人时间往往受到工作的挤压。他们之间几乎没有沟通,彼此缺乏支持;加上生存的压力他们是紧张和孤独的,服务公司必须体贴和体贴与员工的密切关系。否则,三倍的工资将很难阻止员工“回归诱惑”。 “人的心脏,企业的根本”,从内心开始,对待员工是用人们留住人才的基础。因此,作为餐饮企业,海底捞的员工离职率不到10%。海底捞的员工住在普通住宅里。宿舍和工作场所之间的距离不超过20分钟。有一个特殊的人来清理员工和更换床单。宿舍内设有免费上网,提供电视鲲电话,为优秀员工和管理干部提供不定期的上门服务,并向超过一定水平的员工家长提供补贴。这些激励措施释放的能量是物质激励所无法比拟的。其次,服务公司必须鼓励鲲尊重和信任员工。调查显示,许多低端服务人员感到自卑,对工作感到不满。他们认为该行业受到歧视,社会评价低,缺乏发展前景。因此,他们对鲲的鼓励和信任尤为重要。首先,服务公司必须支持员工。虽然低端服务人员承受着巨大压力,但他们也容易受到客户的攻击。但是,如果公司拥有良好的团队氛围,他们可以帮助他们在犯错时代替责任,营造愉快的工作氛围,帮助年轻的受教育程度较低的服务人员适应和鼓励,鼓励和信心。其次,服务公司必须对服务人员给予足够的尊重。当他们得到适当的尊重时,他们可以建立和发展与他人的关系,以便主动为客户服务。?最后,服务公司必须信任低端服务人员,相信他们的聪明才智,并接受他们的合理化建议,因为差异化服务必须通过每个员工的大脑创造性地实现,并且高度信任可以增强和激励前线。员工的责任感和自豪感进一步激发了他们的创造力和创造力,真正让他们的大脑不只是为了他们的工作。海底劳的许多创意都来自一线员工的建议。例如,为火锅周围的火锅提供食物的顾客配备有眼镜,发带,手机套等,这为顾客解决了许多不便。

“劳动力短缺”背景下的服务业人力资源管理战略

三个鲲帮助员工成长并为发展提供空间

与“后60后”鲲“后70后”相比,新一代服务员外出工作而不是寻求衣食,而是“发展”;不再是为了挽救紧迫感,而是为了寻求很长一段时间,他们对该行业的长期鲲有更合理的考虑。如果公司能够关注他们的学习和成长,为他们提供职业发展空间,将增强他们对工作的自信心,让他们在工作中感到快乐和满足,并欣赏“重新创造企业“从内心深处。 “因此,努力工作,提高服务质量,并在企业中工作更长时间。”

首先,公司加强对员工的培训和发展,给予他们学习和提高的机会。调查显示,低端服务人员一般不在学校接受专业教育,专业素质较低。他们更渴望学习这些技能。毕竟,教人钓鱼比钓鱼更好。因此,服务公司应注重员工的专业化。鲲系统培训和积极人才储备不仅可以在企业内部开展不同层次的培训,还可以建立以高职院校为契机的职业技术培训基地,加强人才培养。服务知识培训必须结合员工的文化水平和工作要求,注重简单易行;服务技巧或业务技能培训,您可以使用硕士学徒鲲干中学培训,由经验丰富的工作人员指导学习者和帮助;服务态度培训,可以考虑角色扮演,使服务人员能够了解客户的心理活动,有助于纠正工作中的不良行为。另外,根据服务人员的特点,培训最好用例子,在非正式的环境中,注意消除对员工的恐惧,反复练习,练习使之完美。此外,培训还有效地配合了员工的职业规划,使员工能够掌握所需的知识技能和态度,以满足未来职位的需求。

其次,服务公司做好员工职业生涯管理,让他们看到职业发展的方向。服务行业的大多数一线员工都没有教育鲲没有背景鲲没有专业知识,但必须看到,只能愿意做鲲可以忍受硬盘鲲对企业的忠诚和持续改进,可以改变命运。因此,服务业企业必须为员工提供持续晋升的机会,以便他们可以看到每个职位都有发展空间,而且渠道也在不断增加。例如,企业可以将管理人才的人才提升到管理岗位,从而改变命运;有业务能力的人可以通过物流促销改变自己的命运,到财务方面的物流和维护业务人员;对于那些既没有管理能力也没有商业能力的人,但东森平台是努力工作并且能够努力工作的员工可以改变他们的命运,公司可以给予他们“工人”或“模范工人”让他们知道他们可以获得更多的钱和更高的钱即使他们没有管理职责也处于地位。只有这样,员工才会对公司有归属感,并将公司的业务视为自己的事业,表现出强烈的奉献精神。?四个鲲创意薪酬管理,增加员工福利

虽然新一代服务员更注重个人成长和发展空间,但在现实生产力水平下,物质激励仍然是基本的鲲激励措施,但低端服务的物质激励并不意味着薪酬水平的大幅提升。单纯通过大幅提高服务人员的工资水平或调整薪酬结构来解决问题是不可能和不现实的。这不仅破坏了内部薪酬结构,还增加了自己的劳动力成本。更重要的是,简单地提高薪资水平并不一定会给人力资源带来满足感和稳定性。因此,服务业企业必须结合自身的行业特点来创新物质激励。

首先,建立一个基于员工短期到中期工作年限的薪酬激励制度。在短期内,企业的工资水平应该在同一行业的中上游,而不仅仅是在最低工资水平。这个更高的部分非常有助于招募和吸收员工鲲,以增强公司的吸引力,如海底劳的员工。比同行业员工高出200-300元。当员工工作两到三年时,工资不能仅限于基本工资。他们还应该考虑给员工奖金和红利。这将有助于员工努力工作并让他们看到。从长远来看,企业应考虑分配服务期长的优秀员工,实施股权激励,让员工分享成长的成果,这将有助于留住员工,进一步提升员工的归属感。忠诚度和更长的服务期本身证明了员工的卓越和忠诚度。

第二,增加员工福利,努力创造更好的生活环境。低端服务行业目前难以高薪,更多只能从福利方面保留,除了为员工提供国家法定福利,如养老金鲲医疗保险,及时全额支付鲲加班费鲲附加员工度假权等。服务公司还应为员工提供一些生活福利,如住宿和鲲儿童入学。如家快捷酒店应尽可能为一线员工提供食物和住宿;申通应该尽力解决员工的担忧,比如提供夫妻房,提供员工年底来到上海的门票,或者提供不买门票的员工回家。此外,公司还可以计划特殊福利,例如麦当劳在假期给员工的妻子(或丈夫)奖金,认为这是因为他们的理解和支持,公司的员工可以全力以赴。 ,取得优异成绩,让员工有意想不到的惊喜。海钓班以上干部的家长每月将从公司领取几百元的补贴。除了这种形式的奖金或补贴外,一些公司还为其家庭提供特殊福利,例如邀请家庭成员参加聚会,向家人赠送礼物,允许家人一起旅行,给孩子送礼物等。员工感到特别“面子”。?[参考文献] 东森娱乐平台[1]郑爽鲲刘琼鲲乐浩等服务业如何破解“劳动力短缺”[n]。第一财经日报,2012-05-18。 [2]方舟子问服务业遇到“就业三年薪水难以阻止”家庭诱惑“[eb/ol] .http //news.xinhuanet ./2011-12/19/c_111255822.htm,2011-12 -19。[3]黄铁英海钓你不学习[m]。北京中信出版社,2011。[4]董可用鲲叶祥峰鲲李超平人力资源管理概论(第二版)[m]。北京人民大学出版社,2007。[5]涂晓春薪酬分配艺术[j]。企业管理,2012(4)。(责任编辑胡玉军)



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