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激励理论对高校高层次人才管理的启示

  时间:2019-09-18 10:40

作为社会中的高素质人才,高层次人才追求自身价值的证明。他们不再满足于低层次的需求,而是专注于追求社会需求,尊重需求,尤其是自我实现的需要[2]。他们希望通过创造性和富有挑战性的研究赢得同行的尊重,社会认可和自我价值。因此,高校引进的高层次人才的高薪不仅是货币本身的代表,也是其自身价值的体现和肯定。

激励理论对高校高层次人才管理的启示

由于高层次人才具有较强的学术水平,因此在学科建设和学术研究方面具有创新能力和创新思维。因此,所有高校在引进时都会用高薪吸引高层次人才,但如果他们听说其他国内高等院校更具吸引力,他们会觉得自己的价值没有得到更好的反映。这对外界是不公平的。另外,在学校内,如果一些能力和工作表现不如自己,但由于资格或管理机制,他们得到的相同甚至高于自己的工资,他们会觉得内部不公平会极大地影响他们的工作热情。轻微地,它导致隐藏的损失,结果是“好鸟选择住在树林里”的结果。

当高层次人才选择高校工作时,他们的预期工资不仅限于高额的货币补偿,还有可以刺激员工纳入工资范围的因素。这些满足个人需求的非货币补偿,例如参与管理和决策,建立个人研究团队,增加郊游和学习,以及学习,同时满足高层次人才的需求,以满足社会和尊重的需求,也可以极大地激励他们进行创新,具有挑战性的工作尤其受到高层次人才的青睐。

三,薪酬激励理论及其启示

动机是利用某种外部激励来调动人们的积极性和创造力,使人们有内在的动力去实现理想的目标。激励理论在研究人们的积极性,发挥人的潜能,提高人们的工作绩效方面发挥着重要作用。

(1)马斯洛的需求等级理论

马斯洛认为,人的需求从低到高分为生理学,安全学,社会学,尊重和自我实现五个层次。如果需要满足一个级别,它将发展到更高级别。只有满足外部条件才能满足低水平要求,而高水平要求只能通过个别内部因素来满足。级别越低,越容易满足,级别越高,满足的百分比越小。

激励理论对高校高层次人才管理的启示

因此,高校在高层次人才管理中应注意以下两点。要了解当前高层次人才的需求水平,然后根据本级以上的需要实施相应的激励措施。其次,高层次人才的需求是多种多样的。由于不同环境和时期的变化,薪酬激励的方式也应该多样化。

(2)亚当斯的公平理论

亚当斯认为,薪酬分配的公平性会对员工的积极性产生重大影响。员工判断的工资是否公平,不仅仅是绝对值,而是横向社会比较和纵向历史比较,以及相对价值。具体而言,它将个人补偿的比率与其他人的比例进行比较。如果比例相等,则是公平的,这会刺激工作积极性;如果它低于其他人的比例,就会造成不公平并减少工作量。热情,严肃,甚至有离开的倾向。

因此,高校在高层次人才薪酬分配中,必须坚持公平合理的原则。一是外部公平。高校应该参照其他地区和本地高校同类人员薪酬水平,确定高层次人才的薪酬,且数额应该能体现其价值,相当或高于市场价值,这样才具有外部竞争力。二是内部公平。高校内部的绩效薪酬应该按照“多劳多得,优劳优酬”的原则,根据其绩效成绩,体现高层次人才个体差异性,以便更好调动高层次人才工作积极性。

(三)弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆认为,当人们有需,又有达到这个需的可能,其积极性才高。他提出一个激励公式激发力量=效价×期望值(M=V×E),即激励水平的高低由行为结果对个体吸引力(效价)的强弱和实现几率(期望值)的大小来决定。职工只有在认为其努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激励时,才会受到激励进而付出更大的努力。反之,则消极怠工。

因此,高校在高层次人才薪酬体系的设计中,应注意以下几点一是应当制定被大多数高层次人才认为效价最大的激励措施,如职务、职称聘任、优劳优酬等方面。二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。例如,若获得省级优秀个人奖或科研成果奖,将与年终奖励、岗位聘用提前晋级等挂钩,这将极大提升效价的综合值。三是根据个人的工作努力程度、能力与实际工作绩效进行奖励与惩罚。这比依据资历、级别等确定奖励更合理。

总之,高校为增强学校的竞争实力引进人才后,为避免人才再次流动,不但重视高层次人才的薪酬管理,而且应该根据薪酬需求的变化实行动态调整,以达到高层次人才的心理预期,从而激发他们的工作热情,为学校的发展贡献力量。



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