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层次理论在高校教师激励机制中的应用分析

  时间:2019-03-09 10:51

关键词:马斯洛的层次理论,高校教师激励机制的动机与建议

20世纪以来,管理激励问题引起了人们的广泛关注,并引发了西方理论界不断的研究热潮。它经历了多次跨越,包括1943年的美国心理学家Abrahammaslow。提出的需求层次是使人们能够逐步扩大他们的观点并认识到激励的多样性。时至今日,这一理论对实际的激励管理工作仍具有重要的指导意义。

心理学认为人类需求会产生动力。动机促进和指导人类行为。从这个角度来看,它可以引导和调动人们满足人们需求的热情。然而,马斯洛向我们指出的要求不是单一的,而是复杂而复杂的鲲。同时,这些复杂的因素也不是混乱的。它可以分为几个层次,逐渐从低到高。低层次的需求一般属于丁层社会需求的高层次需求的初级生理需求,当低层次需要满足一定程度时,高层次的需求将变得迫切。

高校教师激励对鲲层次理论的启示

层次理论在高校教师激励机制中的应用分析

1.满足教师基本生存和生活的基本需求是最基本的要求。只有满足基本的生理需求后,教师才能有能量鲲才能有条件专注于自己的工作。接受底线的人也必须解决生活和生活问题。生理需求无法解决或解决。我不会完全致力于工作。更不用提任何效率了。可以看出,满足教师的生理需求是不可避免的,不容忽视。

2.提高教师的安全期望安全期望主要表现在条件和劳动安全的稳定条件下工作到鲲。作为一名大学教师,从最初的工作到对学生和领导的认可,以及他们的研究成果需要长时间的知识积累,优秀的大学教师需要在工作中成长,工作木材的游戏特色确定下一阶段的稳定性。然而,这并不支持现阶段高校聘用教师制度中的固定模式。 “只有不能进入,只能不能下去”只会限制“优胜劣汰”的教学人员,这不利于教学人员的成长。因此,这里的工作是稳定的。前提是对于具有教学和研究潜力的教师;努力改善教师的工作环境和工作条件,以及方便鲲的先进办公设施的部署;此外,教师的安全感更多来自于完善的社会保障体系。高校按时为教师支付养老保险,医疗保险和其他保险费用不仅履行法律义务,而且是减轻教师忧虑,留住人才,充分调动其积极性的手段。?3.物质激励的影响毕竟是有限的。在满足高校教师的物质需求的同时,也注重对教师的精神和情感的吸引力。物质鼓励并非无所不能。人类需求与激励效应之间存在着规律的关系。也就是说,需要在一天内满足低水平物质,驱动力将越来越低,更高层次的需求将更加满意。生产牛的动力越来越高,驱动力更强,更持久。为了达到精神动力的长期效果,高校重视校园文化在教师激励中的作用。良好的校园文化可以得到教师的普遍认可,从而在大学中形成类似甚至一致的价值,增强高校的组织凝聚力。增强教师对组织的归属感和认同感,将归属感转化为内在动力,从根本上调动教师的积极性;高校可以通过组织教师之间的体育活动和活动来促进教师之间的互动。通过组织学术论坛,增进教师之间的相互理解和相互信任,交流教学和研究经验,也可以实现友谊和感情。领导关心老师,让每个老师都能感受到家的温暖。在这种温馨的氛围中,老师们经常更加努力地感谢感恩的“知情”。

4.充分肯定已取得成果的教师。这不仅是一种简单的奖励,也是对教师的尊重和欣赏。一方面,高校应尽力调动白体的优势,为教师提供参加国外学术研讨会或培训的机会,使他们能够始终保持最强的工作能力,胜任自己的工作,提高工作效率。人们将获得更大的收益;另一方面,建立合理的评估体系,注重选择合理的评估内容和方法。目前,对于高校教师科研成果的评价存在“仅权衡数量而非质量”的严重现象。它诱使教师单方面追求发表论文的数量,影响他们正常的教学工作,甚至更多的是在这种压力下,很少有老师不要犹豫剽窃鲲抄袭别人的文章不仅毁了自己的名声,而且还很棒影响整个大学的学术风格。以合理的评价结果为标准,教师职称评价鲲表彰制度和内部晋升与此挂钩。形成良性循环。 5.任何工作都有创新的空间,任何人都有可能被创造。当自我实现需要成为高校教师的迫切需求时,请给他们一个更自由的发展空间。对于一些教学经验丰富,科研成果较多的高校教师来说,教学工作的丰富性和科研的挑战比工资增长更具吸引力。他们通常不愿意从事不断的工作和单调的工作内容。这种情绪可能会影响他们对丁的工作热情。高校应鼓励教师在不违反教学目标的情况下,在教学和研究中发挥创造性思维。老师根据自己的意愿独立有效地完成木制工作。鲲需求评价层次理论在高校教师激励中的应用?需求层次理论反映了“以人为本”的理念,对激励高校教师起到了积极的作用。

随着社会的发展,高等教育也迅速发展,同时竞争也在加剧。众所周知,高校之间的竞争在很大程度上是教师的竞争,这些人才被高度重视为“以人为本”。马斯洛的需求层次理论充分反映了基于对人们不同需求水平的分析的“以人为本的管理”思想的核心。:尊重人鲲服务人员鲲取决于人和发展人。动机不是操纵,不是控制,而是满足人们的需求,满足引导人们行为和动员人们热情的需要。人的需要是人的本性。了解人性的特征和适应人性的特征是有效激励的保证。从这个角度来看,需要层次理论来帮助大学管理者了解教师的多层次需求。对不同教师的不同激励往往会取得更好的结果,并反映出动机的艺术本质。如果老师的热情在于内部驱动的外部压力和各种目标诱惑三个方面,那么层次结构的需要就是刺激教师的内部动力,这往往比其他两种激励更持久。效果自然是最好的。

2.层次理论在高校教师激励应用中的局限性。

首先,理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需求的等级和多样性,这是毋庸置疑的,但对于一个人的非常复杂的需求,这五个层次的需求并不一定存在,最明显的是需要自我实现。在社会的残酷竞争中,大多数人都被生活压力所迫,放弃了自己的利益。即使他们从事的是他们喜爱和擅长的工作,也很难找到充分发挥才能的有效方法。可以是一个理想的空谈。此外,即使存在所有五种需求,它们也不一定在从低到高的水平上发展,并且可能具有“跨越式”发展。马斯洛认为,低水平的需求得不到满足,而高层次的需求也不会起到很大的作用,过分强调层次之间的渐进关系。简而言之,对于不同的人来说,这五个级别在他们的头脑中需要不同的排序偏好,这使得不可能严格遵循一个。层次结构的逐步发展是一刀切的。其次,这一理论在实际操作中存在困难。马斯洛的五个需求层次被分为若干需求,其中涉及分类是否清晰的问题,并为各类别的定义带来某些困难,例如提供培训机会,您可以看到给予的奖励。老师的工作应该是老师的尊重需要。它也可以被视为教师提高个人能力的能力。鲲应该刺激个人的潜力。应该是满足自我实现的需要;马斯洛的理论,在需要满足低层次后,高层次需求将起到主导的激励作用,那么低层次需要满足到何种程度才能完全满足,以便向更高层次的需求过渡,这个问题在实际激励中很难掌握,并且存在操作上的困难。?作为管理的核心问题,动机已经接管了科学与艺术的管理特征。因此,在高校教师的激励机制中,高校管理层无法复制任何理论。认识到马斯洛等级理论的优点和缺点是利用这一理论来鼓励教师的前提。借鉴其本质,抛弃它,理论可以更好地指导现实,更有效地改善高校教师的激励机制。



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